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En un estudio elaborado junto a ISS España

El Instituto de Innovación Social de Esade ofrece las claves para la implementación de un modelo de trabajo híbrido

El estudio ‘Espacios de trabajo híbrido: liderazgo y gestión de equipos’, elaborado por el Instituto de Innovación Social de Esade en colaboración con ISS España, analiza la situación actual y las tendencias del trabajo híbrido a partir de la revisión de más de 50 informes, la realización de una encuesta a trabajadores y entrevistas a directivos.

El informe del ISS de Esade se nutre de otros estudios y de una encuesta propia realizada a trabajadores.
El informe del ISS de Esade se nutre de otros estudios y de una encuesta propia realizada a trabajadores.

El Instituto de Innovación Social de Esade presentó el informe ‘Espacios de trabajo híbrido: liderazgo y gestión de equipos’, realizado con la colaboración de ISS España y que pretende arrojar luz sobre la situación actual y las tendencias del nuevo modelo laboral que combina la presencialidad con el trabajo en remoto, centrándose especialmente en los retos de la organización del trabajo, la cultura y el liderazgo a los que se enfrentan las empresas.

Entre sus conclusiones, el informe ofrece una serie de claves fundamentales para la puesta en marcha de un modelo de organización del trabajo híbrido eficaz y sostenible como son la combinación de las ventajas del trabajo remoto y presencial, de manera que ayuden a optimizar los resultados; la redefinición de los espacios físicos para potenciar la creatividad y mantener la conexión de los equipos; y la respuesta adecuada a las necesidades y expectativas de las personas, situándolas así en el centro de la organización.

Según el autor del estudio Carlos Cortés, colaborador académico del Instituto de Innovación Social de Esade, “el modelo de trabajo híbrido tiene muchas probabilidades de consolidarse en las organizaciones por las ventajas que aprecian las empresas y la demanda de flexibilidad de los trabajadores”. Asimismo, subraya la importancia de este modelo para la captación y retención del talento, debido a las altas expectativas de los empleados sobre la adopción de este modelo.

Además, Cortés defiende la adaptación del liderazgo a una nueva realidad, basado en la confianza y centrado en la responsabilidad y en los valores. Por último, vincula el éxito de este modelo “con la concordancia con la cultura corporativa, la estrategia de gestión de talento y el modelo de liderazgo”, sin olvidar riesgos como el impacto en la cohesión de los equipos, la pérdida de la cultura o el sesgo de proximidad.

Preferencia de los trabajadores por el sistema híbrido

Para llegar a sus conclusiones el informe se nutre de numerosos estudios y artículos que han tratado recientemente esta temática. Las fuentes de datos se completan con los resultados de una encuesta diseñada específicamente para la ocasión y realizada a empleados de diferentes perfiles y sectores, además de un pormenorizado análisis de prácticas reales de algunas empresas que han recurrido al modelo de trabajo híbrido y que aún siguen aprendiendo en este contexto.

Respecto a los resultados de la encuesta, destaca la preferencia de los trabajadores por el sistema híbrido, opción que antes de la pandemia del coronavirus era excepcional. Este cambio ha potenciado necesidades como una mayor demanda de la flexibilidad, la conciliación o el bienestar emocional. Así, las principales peticiones de los trabajadores son definir de forma clara los objetivos, tener autonomía en la gestión del trabajo y una comunicación transparente.

Claves para la implementación del sistema híbrido

El informe concluye con una serie de claves o recomendaciones para una eficaz implementación del modelo de trabajo híbrido. En primer lugar, destaca la asignación de un espacio diferente para cada tarea y situación. Decidir qué actividades deberán desarrollarse en formato remoto y presencial ofrece un modelo con sentido y permite una transición útil para la empresa y beneficiosa también para los equipos.

En este sentido, el este estudio diferencia las actividades para cada una de las dos modalidades que conforman el formato híbrido: para el modo remoto, las tareas que requieren una mayor autonomía o concentración y, para el modo presencial, las situaciones relacionales y de construcción de equipo, preferiblemente. Pero buscando nuevas sinergias, utilizando, por ejemplo, la tecnología para ayudar a crear espacios de relación en el espacio remoto y así equilibrar esta distribución en híbrido.

En segundo lugar, otra clave fundamental es la reorganización de los espacios físicos en la empresa, con un doble objetivo: potenciar las funcionalidades que ofrecen los nuevos lugares para la colaboración, la creatividad y la socialización; y preservar la cultura y la identidad de la empresa, creando un espacio propio y compartido.

La tercera clave es la adaptación del liderazgo, de manera que este sea capaz de mantener un equilibrio entre el bienestar psicológico de los miembros del equipo, cuidando de la salud emocional, con empatía, y el logro de resultados, con mayor flexibilidad y autonomía. Se trata de ejercer un liderazgo responsable, basado en la confianza y centrado en los valores, para lograr así la cohesión del equipo y el sentido de pertenencia.

Modelo de liderazgo con la confianza como eje central

Sin embargo, el cambio de modelo de liderazgo, con la confianza como eje central, no basta. Es necesaria otra de las claves destacadas en el estudio, que es la conexión del modelo híbrido con la estrategia de gestión de personas y el contexto cultural de la empresa antes de adoptar el teletrabajo, seguramente más orientado a la presencialidad tradicional. Por ello, es preciso reorientar el itinerario del empleado y las políticas de gestión del talento a la nueva situación.

La quinta clave ofrecida por el estudio tiene que ver con entender y prestar atención al creciente poder de las personas dentro de las organizaciones. Su voluntad de trabajar con arreglo a sus valores y con un sentido, en un entorno de salud emocional y de bienestar, y con flexibilidad y autonomía, acredita un nivel de influencia cada vez mayor.

El trabajo híbrido encaja a la perfección con estas expectativas y se convierte en una herramienta de atracción y de retención de talento. Según la compañía Poly (especializada en tecnología para trabajo en remoto), el 56% de las empresas del mundo creen que perderán personal y que no atraerán nuevo talento si no abordan el trabajo híbrido.

Por último, el estudio destaca en sus conclusiones una sexta clave fundamental que tiene que ver con asumir las contrapartidas que puede tener el modelo de trabajo híbrido. Por ejemplo, la disminución de la confianza se acentúa en los entornos en remoto y puede amenazar la cohesión de los equipos, lo cual puede suponer un esfuerzo adicional para preservar la cultura organizativa.

Si el sistema híbrido no está equilibrado, se pueden generar discriminaciones o agravios comparativos en determinados colectivos que tengan menos posibilidades de acogerse al formato presencial o que opten preferentemente por trabajar en remoto. Por ejemplo, las probabilidades de promoción aumentan entre quienes trabajan en la oficina. Se corre así el riesgo de que sea en el ámbito presencial donde se produce el desarrollo y la relación, y se deje el espacio remoto exclusivamente para la realización de las tareas.