Jornada ‘El desarrollo de la mujer en la empresa: el reto de la igualdad’, organizada por Mutua Madrileña y Soziable.es

“Sigue habiendo mujeres con miedo a decir a sus jefes que están embarazadas”

Seis de cada diez mujeres en España renuncian a su carrera profesional por ser madres. "Sigue habiendo mujeres con miedo a entrar en el despacho de sus jefes y decir que están embarazadas”, señaló la creadora del Club de Malasmadres, Laura Baena, durante su participación en la jornada ‘El desarrollo de la mujer en la empresa: el reto de la igualdad’, organizada por Mutua Madrileña en colaboración con Soziable.es.

Participantes en la jornada El desarrollo de la mujer en la empresa: el reto de la igualdad’.

11 Jul | Virginia Carretero | Soziable.es

Fotografías: Jorge Villa / Vídeo: Álvaro Martín

El encuentro se desarrolló en la sede de Servimedia, en Torre ILUNION, y fue moderado por el director general de esta agencia de noticias, José Manuel González Huesa.

El acto abordó, entre otras cuestiones, el desarrollo profesional de las mujeres en general, así como las trabas a las que se enfrentan, la asunción de responsabilidades directivas, la conciliación, la brecha salarial o la mala conciencia de algunas de ellas por no sentirse del todo realizadas.

Además de Laura Baena, el encuentro contó con la participación de Paloma Beamonte, presidenta y directora general de Xerox España y Portugal; Silvia Leal, consejera de la Comisión Europea y directora académica de Programas de Innovación y Tecnología del IE Business School, y Rafael González-Palenzuela, director de Recursos Humanos de Mutua Madrileña.

Durante su intervención, Baena insistió en que “la maternidad es el verdadero techo de cristal de las mujeres, que les hace renunciar a su carrera profesional”. En su opinión, “no está claro todavía qué es conciliar y cuáles son sus objetivos dentro de la sociedad”, al tiempo que afirmó que “la corresponsabilidad es clave, pero no puede venir si realmente no se impulsa con medidas gubernamentales”.

“La realidad a día de hoy es que el cuidado de los hijos y las tareas del hogar recaen sobre la mujer, que tienen que renunciar a su carrera profesional porque no tienen ayuda y no les compensa trabajar”, añadió.

Laura Baena (Club Malasmadres) y Paloma Beamonte (Xerox España y Portugal).

Laura Baena: "La maternidad es el verdadero techo de cristal de las mujeres, que les hace renunciar a su carrera profesional”

Liderazgo femenino

Según explicó Rafael González-Palenzuela, para potenciar el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad dentro de la compañía, Mutua ha desarrollado el programa 'Liderazgo Femenino'. “El proyecto persigue no sólo conservar y aprovechar el máximo potencial y talento de las mujeres que desarrollan su actividad profesional en Mutua, sino seguir creando las condiciones y eliminar barreras para que puedan reforzar su apuesta profesional”, dijo.

Paloma Beamonte: "Quien dude que una mujer no puede tener un puesto igual que el de un hombre no está capacitado para tomar decisiones"

Asimismo, afirmó que el objetivo de este proyecto es potenciar la carrera profesional de las mujeres hacia posiciones directivas, además de sensibilizar al resto de la organización de que “las mujeres están ahí porque ellas lo valen y tienen tanto derecho como los hombres”.

El director de Recursos Humanos de Mutua Madrileña recordó que en su compañía no existe brecha salarial entre hombres y mujeres, algo en lo que Mutua ha sido pionera en el sector y que refuerza su apuesta por la diversidad de género y la igualdad. Además, dio a conocer el plan de medidas de conciliación que lleva a cabo la aseguradora, entre las que se encuentran la ampliación en dos semanas del permiso de paternidad o la posibilidad de trabajar a distancia desde el sexto mes de gestación en el caso de las futuras madres.

Rafael González-Palenzuela (Mutua Madrileña) y Silvia Leal (Comisión Europea).

Rafael-González Palenzuela: "No podemos prescindir de las cuotas, nos ayudan a conseguir los objetivos de desarrollo de la Agenda 2030”

Meritocracia o cuotas

Rafael-González Palenzuela se mostró a favor de la utilización de las cuotas para garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres cuando sea necesario. A su juicio, “se requieren equipos diversos y las cuotas sirven para compensar que esos equipos lo sean”. “No podemos prescindir de las cuotas, nos ayudan a conseguir los objetivos de desarrollo de la Agenda 2030”, añadió.

En este punto, coincidió Paloma Beamonte para quien las cuotas “son necesarias cuando hay que hacer cambios”, aunque reconoció también la importancia de mantener la meritocracia en ciertos procesos de selección.

Asimismo, Laura Baena indicó que “es necesario forzar las cuotas para que dentro de unos años no hagan falta”. “En la actualidad hay tanto talento femenino que, sin duda, esas cuotas serán talentosas”, concluyó. Por su parte, Silvia Leal aseguró que “las cuotas son necesarias y, en ocasiones, imprescindibles, aunque ojalá no fueran necesarias”.

Silvia Leal: “Hay muy pocos casos en los que la madre pueda desarrollar una carrera profesional sin tener que hacer una renuncia personal"

Cambio cultural

Los participantes en la jornada analizaron también la necesidad de un cambio cultural para que la conciliación sea una completa realidad dentro de la sociedad y de las empresas. Según Laura Baena, hacen falta leyes y el compromiso mutuo de Gobierno, empresas y sociedad para impulsar ese cambio. “Las leyes son una palanca de cambio clave”, agregó.

En esta línea, Silvia Leal apostó por el cambio dentro de las estructuras de las familias. “Hay muy pocos casos en los que la madre pueda desarrollar una carrera profesional sin tener que hacer una renuncia personal. Hay temas culturales que se resuelven muy despacio y aquí es muy importante la labor de los medios de comunicación”, aseguró.

Por su parte, Paloma Beamonte manifestó que se ha pasado de un entorno totalmente de hombres a otro con mucha más presencia de mujeres en puestos de responsabilidad. “Nos hemos incorporado más tarde al mercado de trabajo, pero ahora hay un escenario donde quien dude que una mujer no puede tener un puesto igual que el de un hombre no está realmente capacitado para tomar decisiones en su empresa”, concluyó.

 

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Accenture ha implementado medidas para consolidar su avance en un ambiente de trabajo más inclusivo y diverso, por ejemplo la creación de un consejo de administración diverso, tanto en términos geográficos como de género, con personas procedentes de seis países de cuatro continentes y cuatro mujeres, entre ellas la directora. Además, la compañia se marcó el objetivo de paridad laboral en 2025 y, a día de hoy, las mujeres conforman el 41% de la fuerza laboral y el 45% de las nuevas contrataciones. En cuanto a desarrollo de talento, Accenture invirtió 935 millones de dólares en desarrollo profesional y formación de la plantilla el año pasado, destacando la inversión en competencias relativas a cloud, inteligencia artificial y robótica. Sobre el compromiso con la transparencia, la organización proporciona información pública en numerosos países. Así, Accenture fue la primera empresa de servicios profesionales en publicar voluntariamente información demográfica sobre sus trabajadores (género, origen étnico, personas con discapacidad, etc.) en Estados Unidos.

 

infografía con datos sobre diversidad e inclusión en Accenture España.

 

“Consideramos que la diversidad es una fuente de innovación, creatividad y ventaja competitiva y que crea un ambiente de trabajo donde todo el mundo se siente igual de aceptado y con un sentimiento real de pertenencia”, declara Ellyn Shook, chief leadership y responsable de Recursos Humanos de Accenture. “Nuestro compromiso es inquebrantable para con nuestra gente, que es la verdadera protagonista de la inclusión y de la diversidad a través de sus acciones diarias. Esta colaboración entre nuestras personas, clientes y comunidades continúa acelerando el progreso y fomentando una cultura de igualdad donde todos pueden crecer y prosperar”.

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Para elaborar el índice, Thomson Reuters evaluó la información pública de más de 7.000 compañías cotizadas a nivel mundial. Así, se establecieron 24 métricas en cuatro categorías: Diversidad, Inclusión, Desarrollo de las Personas y Controversia. A continuación, el índice se calculó a través de cada métrica según la importancia en el mercado y comparando a cada empresa con sus equivalentes o competidores.

“En Thomson Reuters entendemos que centrarse en el impacto a la sociedad es fundamental para lograr el éxito financiero a largo plazo”, ha declarado Patsy Doerr, responsable global de responsabilidad e inclusión en Thomson Reuters. “Crear la fuerza laboral del futuro significa construir equipos diversos que atraen lo mejor de todo el mundo. El Índice de Diversidad e Inclusión ayuda a los inversores y analistas a identificar a las compañías que están haciendo bien esta tarea, y a que sus decisiones de inversión se alineen con sus valores y resultados”.

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