Tábata Bergareche, gerente de Cultura Sostenible y Reputación de Telefónica

"Las organizaciones con una presencia equitativa de mujeres y hombres en sus órganos de gobierno son más competitivas y rentables"

Tábata Bergareche es gerente de Cultura Sostenible y Reputación de Telefónica, una compañía que, según ella misma explica en esta entrevista con Soziable.es, cree en el poder transformador de la diversidad desde sus inicios en los años 20, cuando se convirtió en una de las primeras empresas en incorporar a las mujeres en el mundo laboral. Hoy, las famosas ‘chicas del cable’ ocupan puestos directivos y de gran responsabilidad dentro de la compañía, algo que demuestra el gran compromiso de Telefónica con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Tábata Bergareche, gerente de Cultura Sostenible y Reputación de Telefónica

08 Mar 2022 | Xènia Vegas | Soziable.es

Alcanzar el 33% de mujeres en posiciones directivas en 2024; conseguir un 0% de brecha salarial bruta en 2050; y obtener la paridad en los comités ejecutivos para 2030 son algunos de los objetivos que se ha marcado Telefónica para hacer frente a las desigualdades que, desgraciadamente, aún afectan a miles de mujeres en nuestro país y en todo el mundo.

Desde Soziable.es, hemos hablado sobre ello con Tábata Bergareche, gerente de Cultura Sostenible y Reputación de Telefónica, quien asegura que aquellas compañías que construyan una cultura verdaderamente diversa e inclusiva serán las que tendrán ventaja sobre sus competidores.

¿Cómo abordan desde Telefónica la igualdad de género? 

Telefónica está comprometida con la igualdad de género desde sus orígenes en los años 20, momento en el que nos posicionamos como una de las empresas pioneras en España en incorporar a mujeres en el mercado laboral.

Sabemos que las organizaciones con una presencia equitativa de mujeres y hombres en sus órganos de gobierno son más competitivas y rentables. Por ello, tenemos el firme compromiso de avanzar hacia porcentajes equilibrados de ambos géneros en todos los niveles de la compañía y, particularmente, en posiciones de liderazgo. Nos hemos marcado objetivos como alcanzar el 33% de mujeres en posiciones directivas en 2024; conseguir un 0% de brecha salarial bruta en 2050; y obtener la paridad –no más del 60% y no menos del 40% de cada género– en los comités ejecutivos para 2030.

Las organizaciones con una presencia equitativa de mujeres y hombres en sus órganos de gobierno son más competitivas y rentables.

- ¿Qué políticas o medidas concretas han puesto en marcha en este ámbito?

En todas nuestras operaciones aseguramos la presencia de ambos géneros en la terna de candidaturas finalistas para procesos de selección interna y externa para cargos directivos. Además, desarrollamos programas de aceleración de carrera profesional e incremento de visibilidad para empleadas cuyo objetivo es formarse en liderazgo y enriquecer su red de contactos, facilitando la promoción de nuestro talento femenino a posiciones pre-directivas y directivas. Y trabajamos para fomentar la presencia de mujeres y jóvenes en carreras de tipo STEAM y en el ámbito del emprendimiento a través de un total de 52 programas e iniciativas. Algunos ejemplos son Mujer e Ingeniería, Delas por Elas, #SheTransformsIT, #MujeresHacker o la Alianza STEAM por el Talento Femenino, promovida por el Ministerio de Educación y Formación Profesional de España.;

También realizamos programas de formación, tanto para empleados como para managers, en materia de sesgos inconscientes; llevamos a cabo acciones para facilitar la conciliación entre la vida personal y laboral; hemos incluido en la remuneración variable de los empleados nuestro objetivo de diversidad de género; y estamos trabajando en una Norma de Igualdad Global para promover la equidad, la cual nos va a ayudar a alinear las prácticas en materia de igualdad en todo el Grupo.

- Telefónica ha entrado, por quinto año consecutivo y mejorando considerablemente sus resultados, en el Índice Bloomberg de Igualdad de Género. ¿A qué se debe esa notable mejora de los resultados? ¿Qué nuevas medidas han llevado a cabo este último año para obtener una puntuación de 83,73 sobre 100?

Estamos muy contentos con el resultado que hemos obtenido este año. Sin duda se ha valorado muy positivamente y, así, califica con un 98,72% la transparencia a la hora de responder a las preguntas del índice.

Resaltar que, de los cinco marcadores que analiza el Índice, destaca el progreso en paridad, reconociendo los esfuerzos llevados a cabo para reducir la brecha salarial, los exhaustivos modelos de diagnóstico y monitorización y los objetivos de la compañía a futuro: incrementar el número de mujeres en la compañía, en especial en posiciones directivas, y reducir la brecha salarial de género, con el aspiracional de eliminarla en 2050.

¿Qué significa para la compañía formar parte de este índice?

Significa un reconocimiento al compromiso y responsabilidad con la inclusión y la diversidad. Nos sentimos muy orgullosos de este reconocimiento y nos confirma que vamos por el buen camino, aun sabiendo que todavía tenemos mucho por hacer.

- Telefónica ha actualizado recientemente su Política de Diversidad e Inclusión. ¿En qué han cambiado o mejorado esas políticas? ¿Cómo de importante es que las compañías cuenten con este tipo de políticas?

En Telefónica, creemos en el poder transformador de la diversidad tanto para el negocio como para la sociedad. Nuestro objetivo es seguir impulsando una cultura de trabajo abierta e inclusiva que atraiga a empleados con talento y ayude a crear un mundo más justo.

Y es en esa línea donde nuestra Política cobra una gran relevancia. Garantiza la igualdad de oportunidades y el trato no discriminatorio, justo e imparcial de las personas en todos los ámbitos de nuestra Compañía para evitar prejuicios asociados a la nacionalidad, origen étnico, color de piel, estado civil, discapacidad, responsabilidad familiar, religión, edad, condición social, opinión política, estado serológico y de salud, género, sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género.

En el entorno de negocios actual lleno de retos, las compañías que construyan una cultura verdaderamente diversa e inclusiva son las que tendrán ventaja sobre sus competidores. De manera que, para mantener un desempeño de negocios sostenible, es necesario tener la habilidad de atraer y retener una fuerza laboral diversa. Y para ello, es necesario contar con políticas que te ayuden en el día a día.

Las compañías que construyan una cultura verdaderamente diversa e inclusiva son las que tendrán ventaja sobre sus competidores

- El número de mujeres en posiciones directivas en el grupo asciende a un 30,4%. ¿Qué importancia da la compañía a la paridad de género en los cargos de dirección?

Como decía anteriormente, sabemos que las organizaciones con una presencia equitativa de mujeres y hombres en sus órganos de gobierno son más competitivas y rentables. Por eso, desde Telefónica trabajamos duramente en lograr esa paridad de género tan deseada. Creemos firmemente que trabajando en dicha paridad también estaremos trabajando en la reducción de la brecha salarial. 

- ¿Qué grado de representación femenina existe en el consejo de administración de Telefónica? ¿Concluirán este año con el 40% que propone la CNMV?

Hemos conseguido cerrar 2021 con un grado de representación femenina en el Consejo de Administración de Telefónica de un 33,3%, lo que supone casi 4 puntos más respecto al dato de 2020: 29,4%. Este indicador ha aumentado con fuerza en los últimos años gracias al compromiso de Telefónica con la igualdad en todos los niveles de la organización. Y es que, en 2015, el indicador se situaba apenas en el 11,1%.

Sin embargo, somos conscientes de que, pese al avance, todavía no hemos alcanzado la paridad de género a la que aspiramos como compañía. Por ello, redoblamos esfuerzos para lograrlo y, así, alinearnos con las recomendaciones de la CNMV.

- Uno de los principales objetivos de la compañía es la eliminación de la brecha salarial antes de 2050. ¿Qué medidas está implementando Telefónica para lograr ese objetivo?

Para hacerlo realidad, nos hemos marcado objetivos intermedios como que haya un 33% de mujeres en posiciones directivas en 2024 y paridad en los máximos órganos de gobierno en 2030; dar un mayor peso al cumplimiento de nuestro objetivo de diversidad de género sobre la remuneración variable de nuestros empleados, que pasa de suponer un 1% del total de la remuneración variable en 2021 a un 3% en 2022;  y conseguir atraer el talento femenino con formación STEAM en puestos técnicos a través de programas de becas específicos.

Además, también desarrollamos programas de aceleración de carrera profesional e incremento de visibilidad para empleadas, como es el caso de Empowering Women a nivel global o una variedad de programas específicos adaptados a cada negocio en España para diferentes niveles, desde directivas hasta contribuidoras individuales; y fomentamos la conciliación entre la vida personal y laboral, facilitando así el desarrollo de la carrera profesional de nuestras empleadas y empleados. Además, los nuevos modelos de trabajo implantados en la compañía, que fomentan la flexibilidad, están muy alineados con esta apuesta.

- ¿Cómo se contribuye desde la compañía al cumplimiento del ODS 5, el cual se enfoca en empoderar a mujeres y niñas para avanzar hacia la igualdad de género?

La igualdad de oportunidades es para Telefónica una fuente de talento y realizamos una apuesta decidida por impulsarla. Trabajamos intensamente con el objetivo de alcanzar la igualdad de género y promover el uso de la tecnología para favorecer el empoderamiento femenino.

Además, impulsamos y colaboramos con programas que fomentan el acceso de las mujeres a carreras tecnológicas (STEAM), como #MujeresHacker, entre otros; ya que la igualdad de oportunidades y la digitalización deben tener como referente la diversidad en todos los ámbitos.

- ¿Qué objetivos o retos se ha marcado Telefónica en este ámbito para 2022?

En línea con el objetivo de alcanzar un 33% de mujeres en posiciones directivas en 2024, este año tenemos el compromiso de cumplir el objetivo intermedio de superar el 31% en todas nuestras operaciones.

Además, queremos seguir reforzando la integración de talento femenino en puestos técnicos, así como seguir reforzando los programas de desarrollo de talento femenino para todas las empleadas, impulsando su visibilidad y proyección.

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