¿Existe la inclusión laboral en las empresas españolas?
En España se ha avanzado mucho en las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Contamos con un marco legislativo importante que marca la dirección para alcanzar una inclusión real de todas las personas en el mundo del trabajo. Sin embargo, como todas las sociedades tenemos retos pendientes como, por ejemplo, lograr un cambio cultural real donde se valoren las diferencias y no se rechace la diversidad. Necesitamos cerrar la brecha salarial y tecnológica. Debemos hacer más esfuerzos para incluir a las personas con discapacidad en el mundo laboral, para promover el talento senior. Debemos promover entornos laborales libres de discriminación y emocionalmente seguros, donde todas las personas puedan aportar lo mejor de sí mismas.
Desde Fundación Diversidad, entidad que promueve la Carta de la Diversidad en España, vemos que hay un compromiso empresarial para avanzar hacía entornos laborales más inclusivos. Sin embargo, también observamos con preocupación los retrocesos que se producen en algunos países. En este sentido, aunque España ha logrado avances significativos en la implementación de políticas DEI, la verdadera transformación cultural requiere un compromiso continuo y profundo. Es esencial que las empresas no solo adopten políticas inclusivas, sino que también fomenten una cultura organizacional que valore y promueva la diversidad en todos los niveles.
Debemos hacer más esfuerzos para incluir a las personas con discapacidad en el mundo laboral, para promover el talento senior
¿Cómo se consigue una inclusión real?
Desde mi punto de vista las claves para avanzar hacia una verdadera inclusión en el ámbito laboral son:
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Impulsar el cambio a través de la formación/educación especializada por ejemplo en materia de sesgos inconscientes, igualdad de oportunidades, diversidad en general, liderazgo inclusivo, violencia contra las mujeres, etc.
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Fomentar espacios seguros donde los empleados se puedan expresar libremente y aportar, sin miedo a ser despedidos o rechazados. No hay inclusión sin espacios emocionalmente seguros.
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Fomentar una responsabilidad colectiva y no hacer la vista gorda si se detectan situaciones o acciones discriminatorias. Es muy importante señalar los actos de discriminación, y ahí todas las empresas que conforman una empresa tienen responsabilidad.
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Revisar los procesos de selección, promoción y evaluación de empleados para evitar sesgos inconscientes. Generar guías para que estos procesos sean homogéneos, transparentes y permitan la igualdad de oportunidades.
Hay que revisar los procesos de selección, promoción y evaluación de empleados para evitar sesgos inconscientes
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Celebrar las diferencias culturales, sociales e individuales de los empleados. Aprovechar fechas conmemorativas para poner en la agenda temas de diversidad e inclusión.
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Hablar desde la verdad y la honestidad cuando nos referimos a objetivos, retos y dificultades que nos enfrentamos a la hora de gestionar la diversidad en la empresa. Dejar el “postureo” y profundizar en los temas para realmente provocar un cambio cultural real. Es indispensable que haya un compromiso real desde la alta dirección.
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Apostar por un lenguaje inclusivo y libre de estereotipos.
¿La diversidad hace más competitivas a las empresas?
En un mundo cada vez más global, dinámico y diverso, las empresas que integran políticas de diversidad, equidad e inclusión no solo están haciendo lo correcto desde el punto de vista ético, sino también lo más inteligente desde el punto de vista estratégico. Estas políticas no deben verse como una obligación legal ni como una simple acción de RSC, sino como una palanca de transformación y competitividad real.
Una empresa diversa es capaz de entender mejor a sus clientes, anticipar tendencias sociales y culturales, y generar soluciones más creativas. Cuando se fomenta un entorno inclusivo, donde todas las personas pueden participar y aportar desde sus diferencias, se libera un potencial colectivo que supera con creces a lo que podría lograrse desde la uniformidad.
La equidad garantiza que el talento se valore por su capacidad y no por estereotipos
La equidad, por su parte, garantiza que el talento se valore por su capacidad y no por estereotipos. Esto hace que los procesos internos sean más justos, reduce la rotación de personal y mejora el clima laboral. A la larga, empresas que cuidan su cultura inclusiva logran equipos más comprometidos, productivos y sostenibles.
En resumen, las organizaciones que apuestan por la diversidad, la equidad y la inclusión no solo ganan reputación: se posicionan mejor para innovar, atraer talento, adaptarse al cambio y construir relaciones de confianza duraderas con sus públicos. En un entorno competitivo, la inclusión no es una ventaja adicional: es una condición esencial para liderar el futuro.
¿Qué impacto tiene la diversidad en la imagen y reputación de las compañías?
Las políticas de diversidad e inclusión tienen un impacto significativo en la imagen y reputación de las empresas. Tenemos clientes —especialmente las generaciones jóvenes— que valoran más las empresas con compromiso social. Además, las marcas inclusivas tienden a generar relaciones más duraderas con su público, ya que representan valores compartidos. Pero también hay un impacto interno. Las y los profesionales con talento, especialmente mujeres, personas LGBTIQ+, personas con discapacidad o pertenecientes a minorías étnicas, prefieren empresas que les ofrecen igualdad real de oportunidades. A continuación algunos datos que lo respaldan.
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Según un estudio de Edelman, el 80% de los consumidores están más dispuestos a comprar productos o servicios de empresas que tienen una buena reputación en cuanto a diversidad e inclusión.
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La consultora McKinsey ha encontrado que las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 21% más de probabilidades de tener un desempeño financiero por encima de la media de su sector.
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Un informe de Deloitte revela que las organizaciones inclusivas son 1.7 veces más propensas a ser innovadoras y líderes en sus mercados, lo que refleja directamente en su posicionamiento en la industria.
En el contexto actual, ser inclusivo no es solo un valor moral: es una estrategia empresarial clave para sobrevivir y destacar en un mercado global, competitivo y cada vez más consciente.
El 80% de los consumidores están más dispuestos a comprar productos o servicios de empresas que tienen una buena reputación en cuanto a diversidad e inclusión
¿Cuál es el objetivo del Mes Europeo de la Diversidad? ¿Qué se pretende conseguir?
El Mes Europeo de la Diversidad es una cita fundamental, que celebramos cada mes de mayo para concienciar sobre la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y en nuestra sociedad. Es una iniciativa de la Plataforma Europea de Cartas de la Diversidad y de la Comisión Europea y este 2025 celebramos su sexta edición. Es una oportunidad para crear conciencia sobre los beneficios de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Además pone en valor los esfuerzos de las organizaciones, empresas e instituciones en toda la Unión Europea para contribuir a la creación de entornos igualitarios e inclusivos en beneficio de todas y todos los europeos.
En palabras de Hadja Lahbib, comisaria europea de Igualdad, Preparación y Gestión de Crisis, las empresas deben sumarse al Mes Europeo de la Diversidad "porque pueden jugar un poderoso papel para convertir la Unión por la Igualdad en una realidad para millones de personas. Al comprometerse a promover la diversidad e inclusión en sus políticas laborales, las empresas pueden crear un espacio en el que todas las personas prosperen y puedan ser realmente ellas mismas. Este mes de mayo, únete al movimiento para celebrar lugares de trabajo inclusivos y sin discriminación e impulsar un impacto positivo en la sociedad".
El Mes Europeo de la Diversidad es una oportunidad para crear conciencia sobre los beneficios de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo
¿Cómo está Europa en materia de inclusión laboral?
La igualdad y no discriminación es uno de los valores fundamentales sobre los que se construye la Unión Europea, tal como se recoge en los Tratados y en la Carta de los Derechos Fundamentales. Estos instrumentos otorgan a la Unión tanto la competencia como la responsabilidad de luchar contra la discriminación. Las disposiciones de los tratados han permitido a la UE promulgar leyes antidiscriminatorias que protegen específicamente ciertas categorías, como el sexo, el origen racial o étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad y la orientación sexual. En otras palabras, contamos con un marco legislativo robusto tanto a nivel europeo como en España.
Sin embargo persisten retos. Por mencionar algunos:
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Inclusión de las personas con discapacidad: Sólo una de cada cuatro personas con discapacidad en edad laboral tiene empleo en España, lo que indica que tenemos aún muchos retos.
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Discriminación racial y étnica: A pesar de las políticas implementadas, la discriminación por motivos raciales o étnicos sigue siendo un problema persistente en el ámbito laboral, afectando principalmente a personas de origen gitano, africano subsahariano y del norte de África.
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Representación insuficiente de mujeres en puestos de liderazgo: La presencia de mujeres en la alta dirección sigue siendo limitada. Solo el 22,63% de los puestos de alta dirección en el IBEX 35 están ocupados por mujeres.
Europa ha logrado avances significativos en la promoción de la diversidad e inclusión en el ámbito laboral para colectivos históricamente discriminados. Sin embargo, persisten desafíos que requieren una acción continua y coordinada para garantizar la igualdad de oportunidades y la plena inclusión de estos colectivos en el mercado labora