Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, destacó la necesidad de transformar la mentalidad y los procesos de selección en las empresas españolas. "No es suficiente cambiar el modelo del currículum; es necesario evolucionar el modelo de selección para eliminar los sesgos que impiden a las personas sénior aportar su talento", afirmó. Aunque algunas empresas han comenzado a utilizar el currículum ciego, centrado únicamente en las competencias profesionales, esto no ha sido suficiente para combatir los prejuicios arraigados.
El informe subraya la importancia de dotar a las personas sénior de competencias y habilidades actualizadas para evitar que se cronifiquen en el desempleo. Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco, señaló que "es imprescindible acompañar a las personas sénior para que puedan mantener o incrementar su cualificación y no se cronifiquen en el desempleo".
Además de las dificultades económicas inmediatas, como la necesidad de ingresos para cubrir gastos básicos y acumular cotizaciones para una pensión adecuada, el informe también resalta la flexibilidad de las personas mayores de 50 años en su búsqueda de empleo. Un 92% estaría dispuesto a cambiar de sector y un 89,3% aceptaría un empleo de cualificación inferior.
Siete claves para su inclusión
Para fomentar la inclusión laboral de las personas mayores de 50 años, el informe propone siete claves: cultura de empresa 'age friendly' que busca promover un entorno donde todas las edades se sientan valoradas y puedan desarrollarse profesionalmente, impulsada desde la alta dirección y reflejada en el discurso corporativo. También propone una selección inclusiva e implementar medidas contra la discriminación por edad en los procesos de selección, como el currículum ciego, y establecer códigos de conducta y mecanismos para denunciar la discriminación laboral.
Asimismo, realizar un ‘onboarding’ con protagonismo sénior y poder involucrar a los profesionales más veteranos en el proceso de acogida de nuevos empleados, destacando su importancia en la organización.
Hacer un análisis de los puestos de trabajo y el ciclo de vida de las plantillas para conocer los requisitos de cada posición y cómo la edad puede influir en su desempeño, realizando ajustes pertinentes para que las personas ‘sénior’ puedan seguir aportando valor.
También apostar por un aprendizaje permanente y por la cualificación continua de la plantilla, ofreciendo programas de ‘reskilling’ y ‘upskilling’ para que las personas sénior puedan adaptarse a nuevas posiciones o crecer en sus roles actuales.
Asimismo, trabajan en busca de un liderazgo inclusivo a través de la capacitación de los managers para dirigir equipos multigeneracionales y valorar a las personas sénior por sus competencias específicas, como la experiencia, la madurez y las habilidades de comunicación. Y apostar por una transferencia de conocimiento e intercambio generacional con la que fomentar la colaboración entre generaciones a través de iniciativas como el voluntariado corporativo y los programas de ‘mentoring’.