Los resultados también muestran que, en casi la mitad de los casos (el 48%), ellas ocupan menos del 20% de estos cargos, evidenciando un estancamiento a lo largo de los años. Esta realidad contrasta con el marco normativo actual, que busca impulsar una mayor representación femenina en los puestos de decisión. La Ley de Paridad establece que al menos un 40% de los puestos en órganos de dirección de grandes empresas y en la Administración deben estar ocupados por mujeres.
“La escasa presencia femenina en puestos de liderazgo es sólo un ejemplo más de los diferentes desafíos que afrontan las mujeres dentro del mercado laboral, como también lo es la desigualdad salarial. Éstos no son problemas aislados, sino síntomas de un reto estructural mayor: la conciliación. Muchas mujeres ven frenada su carrera en el momento en que sus responsabilidades personales aumentan, justo cuando deberían consolidar su trayectoria profesional. Es lo que se conoce como ‘suelo pegajoso’, un muro persistente que dificulta su acceso a oportunidades de crecimiento”, afirmó Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs. Y, en la misma línea, añadió que “si se quieren dar pasos hacia adelante en materia de igualdad, es fundamental reestructurar los modelos de trabajo y poner en marcha medidas que faciliten la corresponsabilidad y la conciliación, haciendo que talento y liderazgo no estén condicionados por el género”.
La presencia de mujeres directivas varía según sector y tamaño de las empresas. En el sector primario y secundario, dos de cada cinco compañías tienen menos de un 5% de mujeres en puestos directivos y sólo un porcentaje residual (11%) tiene más de la mitad de la plantilla directiva compuesta por mujeres. En los sectores cuaternario y quinario la situación se invierte: una de cada tres empresas tiene más de la mitad de la plantilla de directivos compuesta por mujeres.
Mujeres directivas
Por tamaño, las microempresas muestran una distribución polarizada en los extremos. Muchas de ellas (38%) tienen menos del 5% de mujeres directivas, mientras que otras (33%) superan el 50%, lo que puede deberse a que, al tener pocos empleados, los cambios en los cargos directivos tengan un impacto significativo en el porcentaje. Las empresas medianas y grandes tienen una menor proporción alta de mujeres en puestos directivos, concretamente del 15% y el 13%.
Dentro del informe, InfoJobs también ha indagado entre las empresas que cuentan con menos de un 50% de mujeres en puestos directivos respecto de las medidas que consideran adecuadas o implementan para mejorar este porcentaje. De este análisis llama la atención que el 44% de las empresas que consideran adecuada alguna medida no tiene implementada ninguna.
Los procesos ciegos de selección, la medida más popular (con el 36%), sólo la emplea el 16% de las compañías. La mayor discrepancia entre la percepción de adecuación y la implementación ocurre con la medida de programas específicos de formación y mentoring (27% vs. 12%), siendo la segunda medida más valorada. En contraposición, el establecimiento de cuotas, considerada la menos efectiva (12%), también presenta una baja tasa de implementación (6%).
Las empresas con menos de 50 empleados (micros y pequeñas) no perciben las medidas expuestas como eficaces para aumentar la representación femenina en puestos directivos, lo que resulta en una menor implementación. Esta tendencia se invierte en las empresas de mayor tamaño (medianas y grandes) donde la percepción de la eficacia de las medidas es superior y, consecuentemente, su implantación es mayor. El menor gap se observa en las cuotas de acceso, donde a un 17% de las empresas grandes les parecen adecuadas y un 12% las ha implementado. Sin embargo, independientemente del tamaño, existe una brecha entre la percepción de adecuación de las medidas y su implementación real.
Igualdad de género
Según los datos extraídos, ocho de cada 10 empresas afirman haber implementado medidas para fomentar la igualdad de género en el entorno laboral. Pese a ello, la intensidad desciende, pues un gran número (20%) asegura haber introducido únicamente una medida (vs. el 36% de las que tienen dos o tres medidas y el 24% de aquellas con más de cuatro).
En este sentido, los protocolos de actuación frente al acoso laboral (con el 50%) y las medidas que garantizan la igualdad de salarios (44%) permanecen como las más incorporadas por las empresas. No obstante, en comparación con años anteriores, en general, disminuye la implantación de un número considerable de medidas. Esto hace que la formación en igualdad de género ascienda a la tercera posición (con el 39%), por encima de la equiparación de las condiciones laborales (37%).
Acoso laboral
En relación con las medidas contra el acoso laboral en la empresa, éstas se perciben como insuficientes e ineficaces. Esto se refleja en que menos de la mitad de los empleados (48%) las consideran efectivas, un tercio no tiene una opinión clara sobre su efectividad (34%) y un 18% no lo considera.
Ante este contexto, la inteligencia artificial (IA) puede suponer una revolución para las empresas, aportando soluciones innovadoras capaces de modificar la forma y de gestionar los recursos. Precisamente por ello, InfoJobs preguntó en su encuesta a población ocupada acerca del impacto de estas nuevas tecnologías en la discriminación e igualdad y dos de cada cinco trabajadores (37%) apuntan que será positiva. Tan sólo un 11% cree que puede aumentar las desigualdades y la discriminación. A pesar de estos datos, hay que tener en cuenta que todavía existe un alto desconocimiento declarado sobre esta tecnología, pues el 28% de los empleados no lo tiene claro.