El encuentro ‘People4ESG: impulsar la sostenibilidad desde la gestión del capital humano’, promovido por la Asociación Española de Directivos de Sostenibilidad (DIRSE) con la colaboración de Cuatrecasas, Universidad de Navarra y el think tank enClave de Personas, reunió a 50 altos directivos en Madrid.
Este foro nace con el objetivo de compartir las últimas tendencias en materia de Sostenibilidad y Recursos Humanos, así como las claves para impulsar los criterios y políticas ASG (Ambientales, Sociales y Gobierno Corporativo) desde esta área.
En la inauguración del encuentro, María Iraburu, rectora de la Universidad de Navarra, y Ángel J. Gómez, director del Campus de Madrid; Elena Sanz, de enClave de Personas; Guillermo Tena, director del Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal de Recursos Humanos; y Alberto Andreu, presidente de DIRSE, resaltaron la importancia de las áreas de Recursos Humanos y, sobre estas, señalaron que resultan claves en la gestión de la sostenibilidad a través de la sensibilización y la difusión.
En la jornada, se abordaron los principales resultados obtenidos a partir de una consulta pública realizada entre profesionales de la Sostenibilidad y los Recursos Humanos en la que los tres aspectos ASG fueron valorados con una importancia media y de manera muy pareja, aunque sobresalió ligeramente por encima del resto el bloque de los asuntos sociales.
Medio ambiente
En el apartado ambiental, los profesionales del área de Recursos Humanos destacaron cuestiones como el presencialismo, el trabajo remoto y la transición a modelo híbridos. En esta valoración, además, los resultados muestran diferencias por edad, ya que, a mayor edad, la relevancia del tema es mayor.
El foro People4ESG acogió una mesa sobre estas dos temáticas, recursos humanos y medio ambiente, en la que, moderada por la profesora Isabel Rodríguez, participaron Íñigo García, director de Sostenibilidad de Decathlon; José Ángel Marra, director de RR.HH. Servicios Generales y Seguridad Corporativa de Iberdrola; y Carlos Morán, director de RR.HH. de CEPSA. Todos ellos centraron sus aportaciones en torno a las políticas de movilidad sostenible e impacto del trabajo híbrido en la huella de carbono, considerando una perspectiva general y exponiendo, además, los casos concretos implantados en sus empresas
Las principales conclusiones de esta primera mesa destacaron que la sostenibilidad debe ser parte del modelo de negocio y la estrategia de la compañía y que debe incluirse dentro de los modelos de liderazgo y evidenciarse en comportamientos concretos, estudios de materialidad, valorización de los impactos que se generan en el medio ambiente y en términos sociales.
De este modo, para que la estrategia de Sostenibilidad funcione, como se apuntó, debe “estar integrada” en cada empleado y en el propósito de la compañía para lograr que, de algún modo, se cree un proyecto de “sostenibilidad colaborativa”.
Ámbito social
En cuanto al eje social, la salud y la seguridad, la inclusión y la diversidad y el bienestar de los empleados fueron los aspectos más valorados y, entre ellos, se apreciaron ligeras diferencias por género, edad y por tipo de entidad.
Este ámbito también contó con su propia mesa de debate en la jornada, que estuvo moderada por el profesor Javier Arellano. En ella participaron Luisa Izquierdo, directora de RR.HH. de Microsoft Ibérica; Silvia Agulló, directora de Negocio Responsable y Reputación de DKV; Ana Valdivielso, directora de RR.HH. España de GSK; y Carmen Muñoz, directora corporativa de Personas y Organización de Repsol.
En este caso, la conversación giró en torno al impacto de la tecnología en la salud y el bienestar del capital humano, tanto en las posibilidades para mejorar las condiciones de vida de los empleados como en los retos que presenta en cuanto a bienestar, seguridad y desarrollo de nuevas competencias.
En este sentido, los expertos apuntaron a la tecnología como una herramienta puesta al servicio de las personas, como dinamizador de la economía que favorece la competitividad, así como los beneficios del formato híbrido de trabajo que permite a las compañías adaptarse a los momentos vitales de los empleados, aunque sin dejar de estar atentos a posibles impactos negativos por un mal uso.
Además, subrayaron que sostenibilidad y bienestar de los empleados son conceptos íntimamente relacionados a nivel físico, mental, emocional y aspiracional. De ahí la importancia de inspirar y motivar a los trabajadores, además de adaptarse a sus preferencias individuales dentro de los márgenes del puesto.
En este sentido, señalaron que la satisfacción de cada uno de ellos puede ser medida con herramientas, cada vez más ágiles y completas, y con modelos que se apoyan en la digitalización. De este modo, se dispone cada vez más de herramientas de seguimiento de la interacción de los empleados que están ayudando a conseguir una forma de trabajo más eficiente y productiva y con un efecto positivo en la motivación y el bienestar de las personas.
Gobierno corporativo
Por último, en el apartado de la gobernanza, los asuntos mejor valorados fueron los de derechos humanos, trabajo decente, diligencia debida en la cadena de valor y subcontratación/deslocalización, donde también se apreciaron diferencias leves según la edad, la función y el número de empleados.
En la tercera de las mesas de la sesión, centrada, precisamente, en el buen gobierno corporativo y moderada por Alberto Andreu, presidente de DIRSE, tomaron parte Luis Blas, director de RR.HH. de Tabacalera; Antonio Lasaga, director de RR.HH. de AIRBUS; Arancha Díaz-Lladó, directora de Sostenibilidad de Twinco Capital, una startup enfocada en garantizar proveedores sostenibles; y José Varela, responsable de digitalización de UGT.
Las ideas clave giraron en torno a la transición, en materia de sostenibilidad, de soft law a hard law debido a las nuevas legislaciones que llegan desde la Unión Europea, pasando así de simples recomendaciones a una obligación que conllevará sanciones de no llevarse a cabo su cumplimiento.
También se abordaron cuestiones como los riesgos reputacionales y la diligencia debida, ya que la consideración y preocupación de las organizaciones se ha extendido hasta cubrir toda la cadena de valor. Y para ello, según los ponentes, es necesario contar con credibilidad, corresponsabilidad e interlocución.
Y, además, se puso de relieve el papel destacado como stakeholder de los sindicatos en la tarea de minimizar riesgos, haciéndoles partícipes de los procesos de forma activa y ayudando a maximizar oportunidades.