Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre

El plan de igualdad, un deber ineludible para reducir la brecha de género en las empresas

La obligatoriedad de que las empresas de más de 50 trabajadores cuenten con un plan de igualdad que reduzca la brecha de género entre sus empleados es desde octubre pasado una realidad, por lo que se hace cada vez más necesaria una orientación profesional que contribuya a contar con unas estrategias acordes a la nueva legislación.

La igualdad de género pasa por una equiparación real de salarios.

20 Mayo 2021 | Redacción | Soziable.es

El Gobierno aprobó el pasado año el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Se trata de una norma que obliga definitivamente a las empresas a contar con un plan de igualdad. Por este decreto, antes del 7 de marzo de 2022, todas las empresas que tengan 50 trabajadores o más deberán contar con uno y registrarlo púbicamente.

Los datos son patentes. En España, según datos del INE, la brecha es del 21,4% y se amplía con la edad. Además, la Oficina Estadística Europea (Eurostat) ha señalado que esta puede llegar a alcanzar el 34,3 % entre hombres y mujeres mayores de 65 años. En este caso, se trata de la cifra más alta de la Unión Europea.

Firmas especializadas, como la startup Woffu, recuerdan que desde el pasado 14 de abril todas las empresas (independientemente del número de trabajadores que tengan) están obligadas a tener un registro salarial, un documento de carácter anual que servirá para detectar si existe algún tipo de brecha injustificable.

Por esto, puntualiza, es clave tener en cuenta que, por un lado, está el registro salarial (que forma parte del plan de igualdad pero que es obligatorio en todas las empresas) y, por otro, el plan de igualdad, que solo es obligatorio para las compañías que tengan más de medio centenar de trabajadores.

Análisis y planificación

En primer lugar, para poner en marcha el plan de igualdad, hay que realizar una buena labor de análisis. Según los expertos, es fundamental que el plan de igualdad no esté redactado sin previa planificación, solo para cumplir con el expediente y que las personas que lo redacten o, al menos, una de las que participe en el proyecto puedan hacerlo desde una perspectiva de género.

En ese proceso, se aconseja a las empresas acudir a consultorías que cuenten con profesionales especializados, que se encargarán de analizar su situación de manera personalizada y abordar el plan con medidas e iniciativas útiles y específicas.

Además, es básico disponer de una información veraz y fiable en tiempo real a la hora de abordar el plan de igualdad. Es necesario saber, por ejemplo, las horas que trabaja cada uno de los empleados, las horas extra que hace, las ausencias o las vacaciones que ha cogido en los últimos periodos.

Toda esa información puede servir para construir un plan de igualdad que garantice que todas las personas de la empresa, más allá de su género, sean tratados por igual. Servirá para saber si trabajan la misma cantidad de horas y en las mismas condiciones y si se refleja la equidad en el salario.

Datos veraces

Para ello, es necesario contar con herramientas de digitalización que ofrezcan esta información veraz y así montar el plan de igualdad sobre la base de números contrastados.

El objetivo es tener una visión clara del punto en el que se encuentra la empresa en materia de igualdad y disponer de los medios para poner en marcha el plan de igualdad.

Para ello, es esencial que el análisis se haga sobre la base de información fiable. En este sentido, el plan de igualdad debe contar con unos contenidos mínimos, como el ámbito de aplicación, los objetivos y el calendario de actuación, entre otros. Su implementación será, como máximo, de cuatro años.

Si ya se disponía de uno, concluyen los asesores, este se tendría que adaptar a la nueva normativa en un máximo de un año desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 (entraría en vigor en tres meses). Y, además, el plan de igualdad debe incluirse en un registro público.

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