Se ha desarrollado durante los últimos cuatro años

Una nueva herramienta permitirá a las organizaciones activar y medir el impacto de su propósito corporativo

Un equipo de investigadores ha desarrollado durante los últimos cuatro años Purpose Strength Index, el primer indicador que permitirá activar y medir el propósito corporativo en las organizaciones. La herramienta parte de un estudio a 10.500 directivos y empleados de más de 50 organizaciones de 11 países cuyos resultados destacan que las dimensiones clave para la implementación del propósito son el conocimiento, la contribución y la interiorización.

El liderazgo, la estrategia y la comunicación horizontal impulsan el propósito corporativo.

19 Abr 2022 | Redacción | Soziable.es

El contexto económico y social actual ha dado lugar a un nuevo paradigma caracterizado por un incremento de los intangibles, como son la reputación, la marca, la sostenibilidad, los asuntos públicos o el propósito, que se ha convertido en una fuente de diferenciación competitiva y generación de confianza.

Bajo esta premisa, un equipo de investigadores ha desarrollado el Purpose Strength Index, el primer indicador para activar y medir el propósito corporativo, que se presentó en la Universidad de Navarra en Madrid en el marco de la jornada 'Medir para acelerar la activación del propósito', en la que colaboró DCH, la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano y en la que se reunieron más de 350 personas.

El desarrollo de esta herramienta de gestión ha estado liderado por Álvaro Lleó, profesor de la Universidad de Navarra; Nuria Chinchilla, profesora del IESE Business School; Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence-Center for Reputation Leadership; Carlos Rey, presidente de la Fundación DPMC y director de la Cátedra Dirección por Misiones y Propósito Corporativo de la UIC; y Fernando Ruiz-Pérez, investigador de la Universidad de Navarra.

Durante los últimos cuatro años, la investigación ha evaluado más de 10.500 directivos y empleados de 50 empresas de 11 países que han contribuido a identificar las principales tendencias sobre la implantación del propósito corporativo, cuáles son los efectos a nivel individual y colectivo, cuáles las principales palancas que lo impulsan y qué condiciones potencian su implantación.

Evaluación del impacto

Tal y como explicó Álvaro Lleó, “gracias al Purpose Strength Model, somos capaces de diagnosticar la implantación del propósito y evaluar su impacto. Con la información recopilada, estamos generando un observatorio de datos para poder realizar análisis estadísticos y desarrollar conocimiento basado en evidencias sobre la implantación del propósito”.

La herramienta pretende ayudar a las organizaciones en la activación e implementación del propósito en base a dos líneas de acción: el impacto de las distintas palancas y dimensiones en la implantación y despliegue del propósito y las evidencias sobre los efectos del propósito a nivel individual y organizativo.

Por su parte, Ángel Alloza destacó que “el propósito corporativo debe ser comprendido como el fundamento de la estrategia, aquello que explica el por qué haces lo que haces y que establece el marco de referencia que guía todas las acciones y decisiones de la organización. En los últimos años, hemos descubierto el rol estratégico del mismo como fuente de transformación, generación de confianza y diferenciación”.

Asimismo, el CEO de Corporate Excellence consideró que el gran reto es impulsar su activación e implementación en las organizaciones. A este respecto, apuntó que “el Purpose Strength Index nos ofrece un indicador para medir el grado de salud del propósito en las organizaciones y en base al equilibrio e intensidad de tres dimensiones clave: conocimiento, contribución e interiorización”.

Importancia del propósito corporativo

Sobre la importancia del propósito en las empresas, Álvaro Lleó señaló que su potencial reside en su capacidad de generar fuertes vínculos entre los empleados, un reto que comparten muchas organizaciones en un contexto marcado por el teletrabajo y los formatos híbridos como consecuencia de la COVID-19.

La investigación también destaca que las palancas más relevantes para favorecer el grado de interiorización del propósito tanto en directivos como en el resto de trabajadores son el liderazgo, la estrategia y la comunicación horizontal. Y, además, pone de manifiesto que los directivos (7,93 sobre 10) tienen una mayor vinculación con el propósito empresarial que los empleados (6,99).

Asimismo, el profesor de la Universidad de Navarra también se refirió al propósito como vivencia. En este sentido, Lleó manifestó que “la clave está en pasar de ser una organización con propósito a una que vive su propósito. La eficacia de su implantación depende de la consistencia del proceso, es decir, cómo se consigue que la gente conozca el propósito, se identifique con él y vea su día a día como una contribución a su desarrollo”.

Por ello, concluyó que “cuando el propósito está implantado consistentemente, el impacto que este tiene sobre el compromiso individual y la unidad colectiva se multiplican”.

Conclusiones y recomendaciones prácticas

Tras analizar los resultados de las más de 50 empresas consultadas, el informe recoge algunas conclusiones y recomendaciones prácticas. Por ejemplo, admite que la estrategia es la principal palanca de gestión en la implantación del propósito y el hecho de que este guíe y marque las decisiones sobre el negocio es crucial para potenciar el sentido y la contribución de su trabajo diario.

Asimismo, sostiene que el liderazgo y la comunicación horizontal son las variables sobre las que la organización puede actuar de manera más directa, que las palancas menos desarrolladas son el liderazgo distribuido y los sistemas de gestión, que la implantación del propósito eleva los comportamientos extra-rol de los trabajadores y que compartir el propósito de la organización mejora el compromiso individual de los empleados y la unidad colectiva entre sus miembros.

También pone de relieve que la confianza condiciona notablemente el impacto que el liderazgo, los sistemas de gestión, la comunicación y la colaboración tienen en la generación de un sentido compartido; que los valores relacionales y de contribución son grandes facilitadores del propósito; que cuanto mayor es la organización, más importante resulta alinear las políticas de personal con el propósito; que sin propósito no hay compromiso; y, por último, que la consistencia en la implantación del propósito multiplica más del doble el desarrollo de los comportamientos extra-rol.

Agregar comentario

Comentarios

Añadir ComentarioDesplegar formulario para comentar

0 Comentarios

No hay comentarios

Últimas noticias

Ir al inicio del contenido