Informe de Oracle

Seis claves que orientan a los líderes de RR.HH. ante el Covid-19

La pandemia del 2020 ha cambiado radicalmente la forma de trabajar y muchas empresas están teniendo dificultades para seguir un ritmo tan rápido y repentino en tan poco tiempo. ¿Cuáles tienen que ser ahora las prioridades para los profesionales de Recursos Humanos? Según un estudio de Oracle: priorizar a las personas a través de la empatía, adaptabilidad y empoderamiento.

Sentido de pertenencia.

23 Nov 2020 | Eliezer Alonso | Soziable.es

La crisis del Covid-19 ha obligado a que las compañías revalúen sus modelos de negocio tradicionales. Aquellas que pongan por delante a las necesidades de los empleados prosperarán y las que no se “suban a este carro”, fracasarán. A continuación, detallamos las seis principales líneas de actuación para “triunfar”, según un informe de Oracle.

Número 1. Anteponer la salud, el bienestar y la seguridad psicológica con un modelo centrado en las personas. Sin embargo, ¿cómo integra una empresa el bienestar individual, un punto bastante personal, en sus políticas organizacionales?

La respuesta está en cambiar la forma en que éstas perciben a los empleados y sus desafíos. Los equipos de RR.HH. tienen que ayudar a reducir su estrés ante este cambio y el hecho de transigir el equilibrio entre el trabajo y la vida personal son fundamentales para que sean más felices, productivos y saludables.

Muchos “teletrabajadores” se sienten excluidos, lo que limita su desempeño. Por ello, los líderes de RR. HH deben comunicarse con ellos de manera frecuente, trasladarles sus prioridades y alentar a los empleados que se preocupen por sí mismos, por su salud y seguridad.

Motivar a los empleados a pensar más allá de sus trayectorias tradicionales es fundamental

Número 2. La inclusión y el sentido de pertenencia se convierten en factores esenciales para volverse una idiosincrasia interconectada y de alto rendimiento. Para ello, es fundamental aumentar la conexión personal y emocional entre los equipos, confiar los unos en los otros y fomentar un entorno en el que los empleados se sientan valorados a fin de mantener los valores y lograr los objetivos empresariales.

El sentido de permanencia tendrá efectos a largo plazo lo que afectará a todo, desde rotaciones, hasta el alcance en el mercado. Las compañías que sean perspicaces crearán puentes de confianza con sus empleados más pronto que tarde.

Número 3. Adaptabilidad y reconsideración: invertir en aptitudes o en funciones críticas. De siempre, tratar de que los trabajadores se mantengan relevantes mediante la renovación de sus habilidades ha tenido baja prioridad, pero esto ha llegado a su fin.

Los líderes no deben aplicar soluciones únicas. Para salir de la crisis es preciso un enfoque holístico

Las organizaciones deben cambiar su enfoque de las funciones individuales a uno de competencias universales y los equipos de Recursos Humanos han de motivar a los empleados a pensar más allá de sus trayectorias tradicionales a través de un nuevo modelo de trabajo que les permita trabajar en proyectos más allá de sus “capacidades”, en lugar de según su título, por ejemplo.

Número 4. Transición de eficiencia a adaptabilidad empresarial. Antes de la pandemia, cualquier cambio afectaba negativamente la eficiencia de las empresas, ya que la mayoría de éstas no estaba preparada para afrontar una situación así. Es por ello que, para seguir siendo competitivas en mercados y circunstancias velozmente cambiantes, las organizaciones deberían optimizar su adaptabilidad en lugar de su eficiencia.

Aquellas que actúen así tendrán mayor capacidad de respuesta ante los cambios del mercado. En este sentido, capacitar a los trabajadores en aptitudes interpersonales, mejorar la comunicación, trabajar en equipo y la empatía, podría permitir a las compañías a responder con mayor agilidad ante cambios turbulentos. Importante: los líderes deben evitar aplicar soluciones únicas, ya que para salir de la crisis en prioritario tener un enfoque holístico.

Número 5. Entornos de trabajos flexibles y combinados que utilizan un método de autoridad distribuida. La situación derivada del Covid-19 ha hecho que el teletrabajo se convierta en un modelo esencial y en un nuevo desafío: conceder autonomía a distintos empleados y equipos y, a la vez, proteger la integridad de los negocios y los resultados finales.

Esta nueva realidad a puesto de relieve la necesidad de cambiar las jerarquías en las organizaciones, lo que pasa por distribuir la autoridad y ser flexibles en su proceso de toma de decisiones. Aquí es fundamental el rol de los equipos de RR.HH. para “allanar” el cambio, promover y desarrollar una idiosincrasia en el lugar de trabajo y estructurar el modelo de trabajo, presencial o telemático.

Estos profesionales son los que llevarán las empresas al futuro, siempre y cuando, las organizaciones les den autonomía.

Número 6. Adoptar datos de Inteligencia Artificial (IA) y con visión de futuro para convertir a los equipos de Recursos Humanos en “superequipos”. Gracias a éstos, las compañías podrán transformar y crear un nuevo valor, mientas que los empleados se centran en reinventar sus carreras ante un mercado de talentos que cambia constantemente.

La ventaja de integrar esta IA en los equipos les ofrece la posibilidad de hacer un mejor uso de los datos para hacer predicciones y obtener perspectivas de futuro sobre el personal y las tendencias del mercado; algo de extremadamente utilidad para las empresas que implementan un modelo de autoridad distribuida, ya que les permite actuar con más celeridad en la toma de decisiones.

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