La curiosidad constante o las soft skills son algunos de los aspectos fundamentales para encontrar trabajo que se destacaron en este encuentro. Una conversación guiada por Ignacio Babé, secretario general y CEO del Club Excelencia en Gestión, y mantenida entre Loles Sala, directora de Talento y Cultura y de Human Age Institute de ManpowerGroup, y Nieves Segovia, presidenta de la Institución Educativa SEK y vicepresidenta del Club.
El desarrollo profesional y la formación continua es esencial para impulsar esa empleabilidad. Tanto para los jóvenes que quieren entrar por primera vez al mercado laboral como para los profesionales que ya están inmersos en él. Asimismo, desde las empresas se deben abordar acciones transformadoras que sirvan para desarrollar las capacidades de sus empleados, adaptándolos y preparándolos para el futuro.
Las 10 claves para mejorar la empleabilidad en el futuro
Entre las claves ofrecidas para mejorar la empleabilidad en el futuro durante el encuentro del Club Excelencia en Gestión, destacan las siguientes:
1. Fomentar la curiosidad constante. Es necesaria para mantener viva la deseada formación continua de los profesionales y la capacidad de aprender en un contexto VICA (Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo) como el que tenemos actualmente, que cambia de manera permanente.
2. Poner en valor las competencias soft (soft skills). Es decir, desarrollar el conocimiento y fomentar el talento en sectores emergentes, como el de la salud, las nuevas tecnologías o la economía verde, pero también trabajar el pensamiento crítico, la orientación de soluciones, la gestión de equipos, la toma de decisiones, el liderazgo, etc.
3. Aprender a desaprender y reaprender. Cada vez más, es necesario saber dejar a un lado conocimientos que ya no son útiles en el ámbito profesional y empaparse de las nuevas tendencias y herramientas que van apareciendo de forma progresiva.
4. Aligerar el currículum. Hay que hacerlo más personal y flexible, no una acumulación de contenidos irrelevantes para el desarrollo personal y profesional. Las empresas valoran más las competencias adquiridas a lo largo de la vida laboral y la adaptación a los cambios, que la hiperespecialización.
5. Atender a los nuevos itinerarios de aprendizaje. De forma inconsciente, los niños y jóvenes han desarrollado sus propias fórmulas de aprendizaje, relacionadas con el uso de las nuevas tecnologías para obtener información de los temas que les interesan. Desde las empresas y los entornos educativos, pueden diseñarse nuevos itinerarios de formación eficaces basándose en ellas.
6. Crear vasos comunicantes entre el sector privado y el educativo. El objetivo es conseguir que el talento se enfoque hacia las decenas de miles de puestos de trabajo que no se cubren. Una tendencia que año tras año va en aumento y para la que hay que poner solución.
7. Conseguir una Formación Profesional mejor valorada. Sus niveles de empleabilidad son muy reseñables con procesos formativos más cortos que los universitarios. Y aún podrían serlo más si hubiese una colaboración mucho más estrecha entre los centros educativos y las empresas.
8. Poner en marcha medidas transversales para atraer el talento. Las empresas han de trabajar para transformarse desde el punto de vista digital, cultural y humanista y ser atractivas para las nuevas generaciones. El talento que llega busca empresas transparentes que fomenten su crecimiento profesional.
9. No perder de vista el lado humano de la empresa. Un punto que cojea en muchas organizaciones y que depende principalmente del departamento de gestión de personas o recursos humanos. Para conseguir el compromiso, es importante generar vínculos con las personas, especialmente en momentos de incertidumbre como los que vivimos ahora.
10. Reformular el modelo educativo. La cadena de generación de talento está rota por algunas partes. Para solucionarlo, los modelos educativos deben renovarse desde la base hasta la universidad, ser más flexibles y abiertos al cambio para acompañar a la sociedad en su proceso de transformación.